par Robin Redmond, rédactrice-réviseure

Embauche stratégique. Discrimination à rebours. QC. L’air fourmillait de termes sur la diversité en ce matin du 19 mars 2009 dans le Centre de conférences Simon-A.-Goldberg, mais ces mots dans le vent reflétaient également le tournant majeur dans la façon dont les employeurs abordent la diversité en milieu de travail.

Le statisticien en chef, Munir Sheikh, prononce un discours d’ouverture.
Photo : Robin Redmond

À l’occasion de la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale (21 mars), le Groupe consultatif des minorités visibles avait invité, en collaboration avec le Bureau de l’équité en matière d’emploi, un certain nombre d’orateurs dynamiques et prestigieux à venir discuter du thème « L’avantage de la diversité ».

Une contribution précieuse et appréciée

Le statisticien en chef du Canada, M. Munir Sheikh, a donné le coup d’envoi à l’activité du matin en souhaitant la bienvenue aux orateurs et en encourageant les participants à se laisser inspirer par les présentations qui leur étaient offertes. Enfin, il a remercié les conférenciers de leur temps, ajoutant : « Nous avons hâte de vous écouter parce que nous sommes voués à une main-d’œuvre diversifiée qui permet à chaque personne de jouer son rôle dans le devenir de Statistique Canada. »

La première oratrice était Noëlle Richardson, directrice générale de la diversité pour la fonction publique de l’Ontario. Mme Richardson a entrepris une carrière en télédiffusion, travaillant à Toronto pour CFMT-TV, la CBC et CTV News 1. Elle a également travaillé au pays et à l’étranger à titre d’experte-conseil en diversité auprès de grandes sociétés clientes et possède une riche expérience dans le domaine de l‘élaboration et de la mise en œuvre de stratégies de diversité, de politiques et de pratiques d’inclusion au sein de la fonction publique de l’Ontario.

Noëlle Richardson, directrice générale de la diversité pour la fonction publique de l’Ontario.
Photo : Robin Redmond

« La diversité est une entité dont nous sommes tous indissociables », a déclaré Mme Richardson en commençant son exposé, soulignant que la pratique récente, chez les cadres supérieurs, de créer des programmes inclusifs au sein de leurs organisations est une bonne chose, mais que cela se fait, comme c’est trop souvent le cas, de manière distante. « Ce n’est pas moi, a-t-elle souligné, qui est diverse; nous sommes tous divers les uns par rapport aux autres et la diversité est une contribution précieuse et appréciée. Pour continuer à contribuer à nos mains-d’œuvre, nous devons nous assurer que nos organisations ne se contentent pas d’offrir des aménagements spéciaux, mais qu’elles cherchent également et activement à cultiver la diversité. »

Satisfaction face à la carrière chez les minorités visibles

Avant d’occuper le poste de directrice du Diversity Institute in Management and Technology, la professeure Margaret Yap était directrice de la recherche à Catalyst Canada — un organisme de recherche et de consultation sans but lucratif — et a occupé divers postes de gestion des ressources humaines chez Nortel Networks.

Lorsqu’on lui a demandé de mener une enquête axée sur l’avancement professionnel, les écarts salariaux et la satisfaction à l’égard de la carrière chez les minorités visibles, la professeure Yap a tout de suite accepté. « En tant que membre d’une minorité visible et que femme, il m’a fallu relever de nombreux défis lorsque j’ai d’abord immigré au Canada. C’est pourquoi ce projet me tenait à cœur », a-t-elle dit.

Son étude, qui a été réalisée d’octobre 2006 à février 2007, est la plus vaste de son genre jamais menée au Canada, intégrant des réponses de 17 908 personnes et de 43 entreprises et organisations du monde des affaires.

La professeure Margaret Yap parle des résultats de son enquête sur la satisfaction à l’égard de la carrière chez les minorités visibles.
Photo : Robin Redmond

Ses résultats montrent que les membres des minorités visibles (MV) sont généralement moins satisfaits de leurs carrières que leurs homologues non issus d’une MV. Et bien que la majorité des deux groupes de répondants soient attachés à leur employeur, moins de membres des MV (48 %) que de non-membres des MV (60 %) étaient d’avis que les cadres supérieurs avaient véritablement la diversité culturelle à cœur.
En outre, 32 % des employés appartenant à une MV ont déclaré avoir l’impression que les cadres supérieurs choisissaient des gens de leur propre groupe ethnique pour leur confier des affectations ou des postes de prestige, ce que n’ont répondu que 10 % des participants non issus d’une MV. Et alors que 39 % des effectifs non issus de MV estimaient n’avoir que peu de modèles de comportement au travail, plus de la moitié (54 %) de leurs homologues appartenant à une MV étaient du même avis.
De toute évidence, il nous faut davantage de systèmes de développement professionnel, de mécanismes de soutien et de cadres de responsabilisation pour veiller à ce que la diversité demeure une priorité de nos stratégies d’organisation.

Meilleures pratiques de gestion de la diversité

En tant que directeur général et fondateur d’Actions Interculturelles de développement et d’éducation, un organisme primé de Sherbrooke, M. Mohamed Soulami aide les entreprises, les universités et les organisations à intégrer la diversité culturelle dans leurs plans généraux en leur proposant un éventail de stratégies de gestion. Il a également fait preuve de beaucoup de leadership — tant au niveau régional que provincial — en amenant de nouveaux Canadiens et de nouvelles relations interculturelles dans notre société.

M. Mohamed Soulami, directeur général d’Actions Interculturelles de développement et d’éducation, parle de pratiques exemplaires.
Photo : Robin Redmond

La diversité culturelle en milieu de travail présente, faisait remarquer M. Soulami, de nombreux avantages, notamment ceux d’attirer des employés et des gestionnaires de grand talent, d’offrir des points de vue innovateurs et différents, de plaire à différentes clientèles et de permettre de composer avec la complexité d’une variété d’environnements.
Pour gérer un milieu de travail diversifié, M. Soulami a suggéré des méthodes éprouvées, y compris des stratégies axées davantage sur le facteur humain, pour aider à transformer la culture organisationnelle de nos entreprises. Parmi les pratiques qui se sont révélées utiles dans le passé figurent l’utilisation du système de « jumelage » pour les nouveaux immigrants durant les réunions et dans le cadre des programmes de formation et l’offre de congés mobiles pour permettre à tous les membres du personnel d’observer leurs croyances religieuses ou culturelles.

Embauche stratégique

Le gestionnaire des initiatives en matière de diversité à la CBC, Alden Habacon, parle d’embauche stratégique.
Photo : Robin Redmond

Le dernier orateur était M. Alden Habacon, gestionnaire des initiatives en matière de diversité au réseau de télévision anglais de la CBC. À ce titre, M. Habacon conçoit et gère des initiatives qui soutiennent le souci de la CBC de refléter fidèlement la diversité de la population canadienne, que ce soit en ondes, sur le Web ou dans les coulisses. Il est aussi expert-conseil en matière de jeunesse, de multiculturalisme et d’identité canado-asiatique pour de nombreux groupes gouvernementaux et culturels.
M. Habacon a parlé de la différence entre l’embauche stratégique et équitable. La recrue issue de l’équité en matière d’emploi est une personne qui est membre d’un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et qui ajoute à la diversité du milieu de travail. La recrue stratégique, quant à elle, est une personne qui reflète la communauté locale et qui a été embauchée au terme d’une stratégie de rapprochement avec ce groupe.

Le statisticien en chef adjoint Anil Arora a conclu l’événement.
Photo : Robin Redmond

« L’embauche stratégique est le moyen le plus rapide d’accroître le QC (quotient culturel ou « information privilégiée » pertinente à ce groupe) et d’élargir les perceptions », a déclaré M. Habacon, ajoutant que de plus en plus d’entreprises doivent recourir à des initiatives d’embauche stratégique pour se donner une longueur d’avance sur la concurrence. « Embauchez au lieu de former, a-t-il suggéré. La formation s’est révélée moins efficace et nous ne formons que parce que nous ne savons pas quoi faire d’autre. »

Soyez un chef de file de la diversité

C’est Anil Arora, statisticien en chef adjoint du Secteur de la statistique sociale, des institutions et du travail et champion du Groupe consultatif des minorités visibles, qui a conclu l’événement. Il a dirigé les orateurs lors d’une brève période de questions et réponses avant d’offrir des suggestions de son cru pour encourager les employés à promouvoir individuellement la diversité en milieu de travail.

• Prenez la parole : Vous avez une voix. Exprimez votre opinion lors des réunions ou des forums.
• Faites du bénévolat : Profitez des occasions que vous offre le Bureau.
• Intégrez : La diversité doit faire partie intégrante de tous les aspects de nos pratiques de travail, pas seulement de l’embauche.
• Vantez les mérites : Félicitez et récompensez les personnes qui font preuve de leadership en matière de diversité.

« La diversité doit aller au-delà de la tenue vestimentaire, de la nourriture et des festivals, a souligné M. Arora. Tout cela est bien, mais ne signifie pas que nous savons comment nous vouer à la diversité et en tirer pleinement parti ».

 

Source : @StatCan, Avril 2009.